“在鼎和保险公司全面深化改革的棋局中，三项制度改革是第一手，也是关键一手。一定要有敢于动奶酪、碰钉子的勇气和决心，在干部管理上真抓实管、动真碰硬，员工才能心服口服，改革才能顺利进行、达到效果。”鼎和保险公司党委书记、董事长王晓锦说。
善谋者行远，实干者乃成。近年来，鼎和保险公司作为南方电网公司市场化改革的先行者，坚持改革定力，坚定市场化方向，围绕“三能”机制建设积极探索“三项制度改革”，推进职业经理人制度建设、深化市场化用工和内部分配改革，不断迈出实质性步伐，取得了明显成效。
职业经理人制度建设：激发员工队伍活力
实现干部能上能下，关键是能下。鼎和保险公司充分结合公司实际和行业特点，在坚持党管干部的原则下，制定了职业经理人管理制度，将各级机构班子纳入职业经理人管理范畴，并与职业经理人签订任期聘书和业绩合同，实行完全市场化的考核、激励、退出机制，实现了职业经理人契约化管理。2017年，3名职业经理人因绩效考核不合格免职，高管人员能上能下、庸者下、劣者汰的市场竞争观念深入人心。
“年轻干部是企业的生力军和接班人。培养选拔优秀年轻干部就要解放思想，不拘一格，让年轻干部有施展才华的空间。”鼎和保险公司人力资源部总经理庄有才说道。近年来，鼎和保险公司快速发展，一大批年轻干部在核心岗位和重要项目中沉心锻炼、快速成长，放眼鼎和保险公司的干部队伍，可以发现一批“85后”甚至“90后”的年轻干部。
深化市场化用工：促进员工适度流动
坚持人员适度流动，才能给企业源源不断地注入新鲜活力。“过去，我们总担心社会招聘存在风险，不敢开放入口；现在我们放开出口，容错率高了，社会招聘成了公司人才补给的重要手段。”鼎和保险公司人力资源部干部管理室副经理朱宏伟说。面对金融保险行业人才壁垒高、市场竞争激烈的特点，经过多年探索，鼎和保险公司逐步形成了“社招为主，校招为辅，自主培养”的人才发展模式。稀缺的管理人才和紧缺的专业人才需要通过科学严格的测评、面试、背景调查和试用期考核等程序层层甄别，2017年鼎和保险公司从28名应聘者中引进市场稀缺的分公司班子成员共4人。
针对员工优胜劣汰、能进能出这一大难题，鼎和保险公司充分对标市场先进指标，以人均效能优于行业水平30%以上为基础，持续优化岗位量化配置标准，不养闲人、避免冗员。对于用工总量的控制尤其灵活，明确员工退出机制，以人均保费高于行业平均水平为依据，严格落实绩效考核结果，按不低于10%的比例淘汰绩效不达标人员，2017年，共淘汰员工235人(其中低产能销售序列员工179人)。
内部分配改革：调动员工工作积极性
打破了“铁饭碗”还得继续打翻“大锅饭”。近年来，鼎和保险公司实行内部分配改革，充分链接市场，遵循市场规律，将有限的资源用在刀刃上，通过新的绩效薪酬体系组合，实现关键人才的增效涨薪，做到了“为有贡献者贡献，对有责任者负责”，充分调动了干部员工工作积极性。改革薪酬绩效制度，通过拓宽薪酬区间提升薪酬市场竞争力，通过加大薪酬浮动比例提升激励力度，营造出“价值贡献、绩效表现为王”的绩效文化。创新提出公司业绩、部门业绩和个人表现相结合的“三位一体”绩效评价机制，并层层分解到部门、岗位和个人，做到“部部有方向，岗岗有指标，人人有目标”。
据了解，在严格落实考核结果后，鼎和保险公司相同级别员工的薪酬差距高达5倍，分公司职业经理人年薪差距最大达到3倍以上。
当企业发展壮大后，如何充分发挥员工的才能，实现企业内部人才的合理流动和优化配置，是企业人力资源精益化管理一项重要课题。王晓锦表示，“正如李庆奎董事长3月份来鼎和保险公司调研时强调的，发展是第一要务，人才是第一资源，改革创新是第一动力。我们通过实施三项制度市场化改革，培育了市场化思维，促进了员工适度流动，营造了绩效文化氛围，让干部员工真正成为企业发展的源动力，为鼎和加快建成一流中型保险公司提供人才保障和智力支持，为南方电网公司推进市场化改革做了一次有益尝试。”
(刊登于《南方电网报》,作者陈晨)